1

用人单位向劳动者发出入职邀请函后不录用

在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。

1）  在发出入职邀请函之前，务必慎重考虑

2）  采用电话通知入职的方式

入职邀请函也可以要求应聘者的赔偿责任，如果应聘者签署了邀请函，且回传给用人单位，用人单位也可以主张赔偿

2

用人单位不与劳动者签订劳动合同

1）  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资

2）  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

在员工入职时即签订符合法律要求的《劳动合同书》，且妥善保管劳动合同

需要注意劳动合同的格式规范，内容符合法律要求

3

劳动者与其它用人单位建立双重劳动关系，用人单位解除劳动合同

用人单位不能顺利的与劳动者解除劳动关系，强行解除后赔偿经济赔偿金。

1）  收集劳动者建立双重劳动关系的证据

2）  以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由解除劳动合同

3）  以“经用人单位提出，拒不改正”为由解除劳动合同

在收集好证据后，建议使用第3种方式解除劳动关系，更加容易解除劳动关系。

4

劳动者严重违反用人单位规章制度

用人单位说劳动者严重违反规章制度，劳动者说没有违反规章制度

根据本单位的实际情况确定“严重”的标准，并遵循规章制度制定、修改的民主程序，且向劳动者公示。比如，规定旷工3天属于“严重”违反规章制度度

“严重”的概念较为抽象，需要在人事管理制度或员工手册中量化

5

用人单位单方调整劳动者的工作岗位或降低劳动者的工资

1）    劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认用人单位的单方变更行为无效

2）  劳动者也可以用人单位克扣工资为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金

调整劳动者岗位或降低工资时，与劳动者达成书面协议，劳动者签字确认

无

6

劳动者不能胜任本职工作，用人单位调整工作岗位

如何认定劳动者不能胜任工作?

这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但是，如何认定劳动者不能胜任工作，这需要用人单位举证证明

收集好劳动者不能胜任的证据，尽量量化，做到说服有力，比如工作完成质量，月度季度考核分数，处分通知书等

不能胜任概念较为模糊，需要用人单位举证

7

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬

1)       劳动者主动解除劳动关系，且追究经济补偿金

2)       劳动者申请支付令

1）  按时发放工资

2）  拖欠属实的，在支付令期限内(1 5日内)支付，避免进入强制执行程序

3）  对支付令有异议的，应当及时提出书面异议

只要每个月发放了一次工资就不叫拖欠工资，节假日顺延发放不叫拖欠工资

8

用人单位按照最低标准为员工参保（未足额）

9

用人单位与劳动者协商支付经济补偿金（未足额）

劳动者在领取经济补偿金后反悔，申请劳动仲裁

用人单位和劳动者在签订协议书时应当告知国家法律对经济补偿的规定，并在协议书中告知劳动者依法可获得的经济补偿数额

例如：根据法律有关规定，甲方(用人单位)应当支付乙方(劳动者)经济补偿共计人民币xxx元，经甲乙双方平等协商，乙方同意甲方一次性向乙方支付经济补偿xxx元，与法定标准差额部分乙方自愿放弃。